Kündigung

Bei einem Arbeitsverhältnis handelt es sich in der Regel um ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis. Das heißt, der Arbeitsvertrag ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Beendet wird der Arbeitsvertrag häufig durch eine Kündigung. Diese kann sowohl von dem Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

Ein Arbeitnehmer der gekündigt wird, hat die Möglichkeit sich gegen diese zu wehren, wenn das Kündigungsschutzgesetzt Anwendung findet. Damit das Kündigungsschutzgesetzt überhaupt Anwendung findet, ist es notwendig, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. Des Weiteren müssen im Betreib des Arbeitgebers in der Regel mehr als fünf bzw. bei Neueinstellungen nach dem 31.12.2004, mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Sofern das Kündigungsschutzgesetzt Anwendung findet, muss sich der Arbeitgeber an verschiedene gesetzliche Regelungen halten. Verstoßt er gegen diese, besteht die Gefahr, dass das Arbeitsgericht diese innerhalb des Kündigungsschutzprozess aufhebt und feststellte, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Es wird zwischen der ordentlichen und außerordentliche Kündigung unterschieden. Darüber hinaus besteht für den Arbeitgeber noch die Möglichkeit der sogenannten Änderungskündigung. Bei ordentlichen Kündigungen werden die folgenden Varianten unterschieden.

Kündigung - PSH Rechtsanwälte aus Mönchengladbach
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung

Wann ist eine Kündigung wirksam?

Wann eine diese wirksam ist, lässt sich pauschal nicht beantworten. Es gibt eine Vielzahl von Voraussetzungen, welche dazu führen, dass eine diese wirksam ist.

Zunächst muss die Kündigung schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Diese ist unmissverständlich zu formuliert , sodass diese leicht verständlich ist. Eine Begründung der muss in der Regel nicht erfolgen.

Im Übrigen besteht für diverse Mitarbeiter ein besonderer Kündigungsschutz. Diese hat der Gesetzgeber als besonders schutzwürdig eingestuft und daher besondere gesetzliche Regelungen geschaffen. Ein besonderer Kündigungsschutz besteht beispielsweise bei folgenden Personengruppen (Aufzählung nicht abschließend).

  • Schwerbehinderte
  • Wehrdienstleistende
  • Schwangere
  • Auszubildende
  • Betriebsräte
  • Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen

Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung zu hören. Wird dies unterlassen kann die diese bereits aus diesem Grund unzulässig sein.

Was können wir für Sie tun?

Die PSH Rechtsanwälte Potrafke Schütze Houben Partnerschaftsgesellschaft aus Mönchengladbach berät sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung. Diesbezüglich führen die Rechtsanwälte auch Kündigungsschutzprozesse vor dem Arbeitsgericht.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann gem. § 1 Abs. II S. 1 KSchG gerechtfertigt sein, wenn die Kündigung auf Grund dingender betrieblicher Erfordernisse erforderlich ist. Die betriebsbedingte Kündigung dient daher unter anderem dem Zweck, dass der Betrieb wirtschaftlich fortgeführt werden kann, auch wenn weniger Aufträge vorliegen.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung Wirksam?

Wann ist betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, lässt sich pauschal nicht beantworten. Es sind immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Grundsätzlich müssen die nachfolgenden Kriterien vorliegen.

Zunächst ist erforderlich, dass die betrieblichen Erfordernisse tatsächlich vorliegen. Hier muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen , dass ein Überhang an Arbeitskräften vorliegt. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sich dazu entscheidet, bestimmte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch die eigenen Mitarbeiter, sondern durch externe Dienstleiter durchführen zu lassen.

Des Weiteren muss der Arbeitsplatz zum Ende der Kündigungsfrist weggefallen sein. Es soll also nicht zu Vorratskündigungen kommen, bei denen der Arbeitgeber Mitarbeiter „rein vorsorglich“ kündigt.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist es erforderlich, dass es kein milderes Mittel für den Arbeitgeber als die Kündigung gibt. Es ist daher beispielsweise zu prüfen, ob der Arbeitnehmer als minderes Mittel Kurzarbeitergeld beantragen kann und somit Arbeitsplätze erhalten bleiben. Eine weitere Möglichkeit ist die Aussprache einer sogenannten Änderungskündigung.

Letztlich ist der Arbeitgeber immer noch verpflichtet eine Sozialauswahl vorzunehmen. Der Arbeitgeber soll aus den vergleichbaren Mitarbeitern den auswählen, der die Kündigung aus sozialen Gesichtspunkten am besten verkraften kann. Es ist zunächst zu klären, welche Mitarbeiter in die Sozialauswahl mit einbezogen werden. Von diesen Mitarbeitern wird auf Grund der Kriterien des § 1 Abs. III S. 1 KSchG eine Sozialauswahl auf Grund verschiedener Kriterien getroffen. in einem letztem Schritt wird sodann geprüft, ob bestimmte Mitarbeiter von der Sozialauswahl auszunehmen sind. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein bestimmter Arbeitnehmer auf Grund besonderer Fähigkeiten weiter beschäftigt werden muss.

Die PSH Rechtsanwälte Potrafke Schütze Houben Partnerschaftsgesellschaft aus Mönchengladbach berät regelmäßig Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber, wenn eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. I BGB kommt aus wichtigem Grund in Betracht. Diese ist zulässig, wenn dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Genauso wie bei der ordentlichen Kündigung müssen die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen vorliegen.

Wann darf eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden?

Aus der Vorschrift des § 626 Abs. I BGB ergibt sich, dass insbesondere zwei Voraussetzungen vorliegen müssen. Zum einem muss ein wichtiger Grund vorliegen, zum anderem muss die Kündigung zumutbar sein. Bei beiden Begriffen handelt es sich um sogenannte unbestimmte Rechtsbegriffe. Dies hat eine Vielzahl an gerichtlichen Entscheidungen zur Folge.

Es gibt diverse wichtige Gründe, welche einen solche Kündigung rechtfertigen können. Ähnlich wie bei den ordentlichen Kündigungen wird auch bei der außerordentlichen Kündigung zwischen verhaltensbedingter, personenbedingter und betriebsbedingter Kündigung unterschieden.

Stellt sich heraus, dass ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung tatsächlich vorliegt, muss als nächstes eine Interssenabwägung vorgenommen werden. In diesem Zusammenhang ist zu prüfen, ob ein milderes Mittel als die Kündigung aus wichtigem Grund möglich ist. Als milderes Mittel kommt auch die Abmahnung in Betracht. Nur in Ausnahmefällen wird der Arbeitgeber auf eine Abmahnung verzichten dürfen.

Kündigungsfrist

Die außerordentliche Kündigung ist an eine Kündigungsfrist gebunden. Diese beträgt zwei Wochen, ab Kenntnis des wichtigen Grundes. Wichtig ist, dass die Kündigung in dieser Zeit dem Arbeitgeber zugegangen sein muss. Es reicht nicht, dass die Kündigungserklärung auf den Postweg gegeben hat. Lässt der Arbeitgeber dieser Frist verstreichen, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Sofern ein Betriebsrat besteht, muss auch dieser bei einer außerordentlichen Kündigung angehört werden. Die Frist zur zur Anhörung verkürzt sich allerdings auf drei Tage.

Ob eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab und muss individuell geprüft werden. Die PSH Rechtsanwälte Potrafke Schütze Houben Partnerschaftsgesellschaft aus Mönchengladbach vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht, wenn es zu einer Kündigungsschutzklage gekommen ist.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung dient dazu, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer die erforderlichen Eigenschaft oder Fähigkeiten nicht (mehr) besitzt.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig?

Wann eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Es müssen grundsätzlich die Folgenden Kriterien vorliegen.

Zunächst muss gem. § 1 Abs. II S. 1 KSchG ein Grund in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Hierunter fällt beispielsweise der Verlust einer zur Berufsausübung erforderlichen Lizenz. Aber auch der Antritt einer Haftstrafe kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. In jedem Fall muss sich der Grund auf den Betrieb auswirken.

Ein in der Praxis häufiger Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. In der Regel unproblematisch ist eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Krankheit die Tätigkeit nie wieder ausüben kann. In anderen Fällen kommt es dann auf die Umstände des konkreten Einzelfalles an.

Des Weiteren muss auch für die Zukunft davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber in Zukunft seine geschuldete Tätigkeit nicht erfüllen kann.

Wie auch bei anderen Kündigungen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung prüfen, ob es ein milderes Mittel gibt. ist beispielsweise zu prüfen, ob der Arbeitnehmer durch Fortbildungen oder Umschuldungen einen anderen freien Arbeitsplatz übernehmen kann. Der freie Arbeitsplatz muss gleichwertig oder geringer bewertet sein. Einen höherwertigen Arbeitsplatz muss dem Arbeitnehmer nicht angeboten werden.

Letztlich muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Es werden die Interessen des Arbeitnehmers gegen die betrieblichen Interessen abgewogen. Hierbei sind sämtliche Kriterien des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Zu den Kriterien gehören beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Wie sich aus diesen Voraussetzungen ergibt, kann nicht pauschal beantwortet werden, wann eine personenbedingte Kündigung Wirksam ist. Es sind steht die Umstände des Einzelfalles zu prüfen. Diese sind bereits durch eine Vielzahl von Entscheidungen der Arbeitsgerichte konkretisiert worden.

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fragen zu einer personenbedingten Kündigung haben, helfen Ihnen die Rechtsanwälte der PSH Rechtsanwälte Potrafke Schütze Houben Partnerschaftsgesellschaft aus Mönchengladbach gerne weiter. Wir beraten Sie im Vorfeld einer Kündigung, führen aber auch Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht.

Verhaltensbedingte Kündigung

Durch die verhaltensbedingte Kündigung wird insbesondere die Vertragsverletzung des Arbeitnehmers angesprochen. Es sind eine Vielzahl von Verstößen durch den Arbeitnehmer denkbar, welche eine Kündigung rechtfertigen können. Anders als bei anderen Kündigungsgründen, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich schuldhaft gehandelt haben.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung Rechtmäßig?

Wann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Umstände des Einzelfalles sind stets zu prüfen, daher lassen sich keine pauschalen Aussagen treffen. Es müssen grundsätzlich die Folgenden Kriterien vorliegen.

Es muss zunächst ein vertragswidriges Verhalten vorliegen, welches als Kündigungsgrund des § 1 Abs. II S. 1 KSchG in Betracht kommt. Es kommen beispielsweise folgende Gründe in Betracht (Aufzählung nicht abschließend).

  • Beleidigungen von anderen Mitarbeiters und Vorgesetzten
  • Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Diebstahl
  • Vortäuschen einer Krankheit
  • Straftaten

Wie sich bereits aus der Aufzählung zeigt, ist die Schwere der Verstöße unterschiedlich hoch, sodass auch immer eine unterschiedliche Bewertung vorzunehmen ist.

Des Weiteren ist auch bei der verhaltensbedingten Kündigung eine negative Prognose notwendig. Der Arbeitgeber muss damit rechnen dürfen, dass der Arbeitgeber auch in Zukunft diese Pflichtverletzungen verwirklichen wird.

Genauso wie bei einer personenbedingte Kündigung oder einer betriebsbedingte Kündigung handelt es sich bei einer personenbedingten Kündigung um das letzte zu ergreifende Mittel. Der Arbeitgeber muss also prüfen, ob eine mildere Handlungsalternative vorliegt. Hiergegen verstoß der Arbeitgeber beispielsweise, wenn er den Arbeitnehmer mit einer anderen freien Stelle Weiterbeschäftigen könnte und davon ausgegangen werden müsste, dass das Fehlverhalten sich dadurch nicht wiederholt.

Letztlich muss auch hier eine Interessenabwägung zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Hierbei sind sämtliche Kriterien des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Zu den Kriterien gehören beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Änderungskündigung

Neben der ordentliche Kündigung oder einer außerordentlichen Kündigung sieht das Gesetzt noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung vor. Eine Änderungskündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Allerdings wird in der Praxis die Änderungskündigung in der Regel durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Anders als bei anderen Kündigungen ist es nicht hauptsächliche Ziel das Arbeitsverhältnis zu beenden. Das Arbeitsverhältnis soll vielmehr unter anderen Bedingen fortgeführt werden. Nur wenn die andere Seite nicht zustimmt soll es zu einer Kündigung kommen.

Inhalte der Änderungskündigung

Die Änderungskündigung erhält eine Kündigungserklärung. Hierbei kann es sich um eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung handeln. In diesem Fall müssen ebenfalls die allgemeinen Formerfordernisse vorliegen.

Des Weiteren muss die Erklärung ein Änderungsangebot vorsehen.

Mögliche Reaktionen des Arbeitnehmers

Ein Arbeitgeber der eine Änderungskündigung erhält, kann hierauf auf verschiedene Art und Weise reagieren. Dabei lässt sich nicht pauschal beantworten, welche Reaktion die richtige ist. Hierbei kann Ihnen die PSH Rechtsanwälte Potrafke Schütze Houben Partnerschaftsgesellschaft aus Mönchengladbach helfen.

Zunächst kann der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot vorbehaltlos annehmen. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag mit den neuen Bedingungen fortgeführt.

Sollte der Arbeitgeber das Änderungsangebot anlehnen, endet das Arbeitsverhältnis. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochenen Kündigung vor Arbeitsgericht erheben.

Letztlich ist der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet, das Änderungsangebot vorbehaltlos anzunehmen. Es besteht gem. § 2 S. 1 KSchG eine Annahme unter Vorbehalt zu erklären. Sofern die Änderung für sozial ungerechtfertigt ist, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit gegen die Klage eine Änderungsschutzklage gegen die Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht erheben.

Wann ist die Änderungskündigung wirksam?

Damit die Änderungskündigung wirksam ist, muss zunächst ein Kündigungsgrund bestehen. Ein Grund hierfür kann vielfältig sein. Dieser kann in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers handeln. Des Weiteren können betriebsbedingte Grunde, oder eine außerordentliche Kündigung ein täglicher Grund sein.

Wenn das Arbeitsgericht einen täglichen Kündigungsgrund festgestellt hat, wird durch das Arbeitsgericht eine Interessenabwägung vorgenommen.

Kündigungsschutzklage

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage wird vor den Arbeitsgerichten erhoben. Ziel einer solchen Kündigungsschutzklage ist es immer , dass das Arbeitsgericht feststellte, dass eine Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis somit weiter fortbesteht.

Ein häufiger Irrglaube ist es, dass ein Arbeitnehmer eine bestimmte Abfindung einklagen könnte. Dies ist bei einer normalen Kündigungsschutzklage nicht der Fall. Häufig werden vor den Arbeitsgerichten Vergleiche geschlossen, wonach der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sich darüber verständigen, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer dann eine Abfindung. Häufig wir dann auch ein Vergleich über das Arbeitszeugnis geschlossen.

Wann ist eine Kündigung wirksam?

Wann eine Kündigung wirksam ist lässt sich pauschal nicht beantworten. Es muss zunächst unterschieden werden, ob eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Des Weiteren kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Hauptsächlich sind Regelungen im Kündigungsschutzgesetzt geregelt. Damit das Kündigungsschutzgesetzt überhaupt Anwendung findet, ist es notwendig, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand. Des Weiteren müssen im Betreib des Arbeitgebers in der Regel mehr als fünf bzw. bei Neueinstellungen nach dem 31.12.2004, mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Arbeitnehmer die sich noch in der Berufsausbildung befinden, werde nicht mitgezählt.

Des Weiteren gibt es noch eine Vielzahl an weiteren gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften. Es werden beispielsweise Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Auszubildende besonders geschützt.

Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?

Eine Kündigungsschutzklage muss gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung erhoben werden. Wichtig ist, dass die Klage dem Gericht zugegangen sein muss. Es reicht nicht aus, wenn sich ie Klage auf dem Postweg befindet.

Es daher allen Arbeitgebern geraten, den Zugang der Kündigung zu dokumentieren. Im Zweifelsfall müssen Sie den Zugang der Kündigung beweisen.

Arbeitnehmer sollten die Klage nicht erst am letzten Tag der Frist einreichen. Hiervon ist insbesondere abzuraten, wenn Sie sich nicht mehr sicher sind, wann Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Ist die Klage dem Arbeitsgericht zu spät zugegangen, kann die Klage alleine wegen der nichtbeachteten Frist verloren gehen.

Rechtsanwalt Houben LL.M. aus Mönchengladbach vertritt regelmäßig Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in Kündigungsschutzprozesses.

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